Student van nu

Voor onze studenten speelt het thema arbeidsmarkt een grote rol – niet alleen omdat ze binnenkort zelf de arbeidsmarkt betreden, maar óók in het onderzoek dat ze verrichten. Daarom laten we deze editie twee studenten aan het woord over hun scriptie-onderzoeken: Berfin Kara en Jarno Hensen, masterstudenten Business Administration: Human Resource Management, over hoe toekomstperspectief een belangrijk rol speelt in de keuzes die werknemers maken in het aangaan van (arbeids)contracten.

Berfin Kara Hoe verandert de inzetbaarheid van individuen tijdens hun verschillende arbeidsrelaties en hoe heeft dit wellicht invloed op toekomstige beslissingen als zij hun inzetbaarheid hebben versterkt? In mijn masterthesis kijk ik naar deze vraagstelling. Zo focus ik me met name op de inzetbaarheid van medewerkers en kijk naar hoe “forward-looking social exchanges” een rol spelen in de arbeidsrelatie van medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Een verschoven machtsverhouding In de huidige krappe arbeidsmarkt is de machtsverhouding verschoven naar de kant van de medewerker binnen de arbeidsrelatie. Zo is de arbeidsmarkt op dit moment in mijn voordeel, dus maak ik me geen zorgen over toekomstige baanmogelijkheden. Als ik ergens start en ik vind de organisatie minder leuk, dan weet ik dat ik vrijwel gelijk weer aan de slag kan bij een andere organisatie. Dat heeft ook mijn interesse voor dit onderwerp gewekt. Het is voor mij dus vooral interessant om te kijken naar de jongere generaties, die vaak minder loyaal zijn aan organisaties. Je ziet dat deze generatie over het algemeen geen probleem heeft met het switchen naar een andere organisatie als dit hen beter dient. Deze individuen hebben dan ook over het algemeen geen probleem met het beëindigen van een arbeidsrelatie, omdat zij snel nieuwe mogelijkheden zien in een andere toekomstige arbeidsrelatie. Een goede onboarding van nieuwe medewerkers kan echter deels bijdragen aan het oplossen van het retentieprobleem van organisaties. Dankzij mijn scriptieonderzoek en stage HR Onboarding bij KPMG, ben ik dan ook gaan inzien hoe belangrijk het is om nieuwe medewerkers goed op te vangen en te begeleiden in het bedrijf. Daardoor zullen zij zich welkom en sneller thuis voelen. Zo zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers zich beter verbonden voelen met de organisatie. Echter, dit is pas het begin. Wil je nieuwe medewerkers behouden? Dan moet je ze tevreden houden. Er liggen namelijk ontzettend veel kansen buiten de organisatie voor hen. Er is een duidelijk trend te zien over de afgelopen jaren dat de loyaliteit van medewerkers richting de organisatie is verschoven naar loyaliteit richting zichzelf. Dit zie je vooral bij jongere generaties. Kortom: je moet als werkgever echt meegaan met deze trend! Jarno Hensen Ik werk momenteel parttime als Accountmanager bij een uitzendbureau, waardoor ik vanzelfsprekend veel te maken krijg met flexibele contracten. Ik zie dat uitzendkrachten tijdelijke en hele flexibele contracten aangaan in de hoop dat ze in de toekomst eventueel vast werk aangeboden krijgen. Dat is echter vaak niet het geval, omdat bedrijven deze uitzendkrachten inlenen júist voor de flexibiliteit om zo bijvoorbeeld een tijdelijk piek in werk te overbruggen. Hoewel vrijwel elke uitzendkracht graag vast werk in de toekomst ziet zijn ze, meestal door hun lage inzetbaarheid, gedwongen om tijdelijk werk aan te gaan. Ik vond dit een interessant conflict en wil graag uitzoeken hoe deze spanning, veroorzaakt door hun onzekere ‘forward-looking’ exchange, effect heeft op het gedrag van de flexwerker. Dit houdt in dat we dus kijken naar het stuk toekomstperspectief. Hierbij bestuderen we de verwachtte uitwisselingen die in de toekomst (mogelijk) zullen plaatsvinden. Dit toekomstperspectief kan natuurlijk erg verschillen per type werkrelatie. Dit kan bijvoorbeeld al van te voren vast staan, tot het laatste moment onzeker zijn of wellicht ontbreekt het volledig. Flexwerkers sterk afhankelijk van inkomen Ik werk dit verder uit in mijn thesis en is gebaseerd op de ‘Social Exchange Theory' (SET). Deze theorie bestudeert de interactie tussen twee partijen, in dit geval werknemer en werkgever. De meest voor de hand liggende uitwisseling in een werkrelatie is bijvoorbeeld het uitvoeren van bepaalde taken door een werknemer, in ruil voor een marktconform salaris. Maar tegenwoordig zijn andere uitwisselingen ook erg belangrijk in een werkrelatie. Zo zie ik vanuit de praktijk dat flexwerkers vaak erg afhankelijk zijn van hun wekelijkse inkomen uit dit tijdelijke werk. Daarnaast hebben ze geen financiële buffer achter de hand. Dit leidt tot enorm veel financiële stress, omdat ze dus grotendeels afhankelijk zijn van een contract dat in principe elk moment zomaar kan worden opgezegd. Inmiddels worden de regels wel vastgesteld in de ABU (CAO voor uitzendkrachten) en zijn deze tegenwoordig steeds gunstiger voor uitzendkrachten, wat ervoor zorgt dat deze onzekerheid en druk wordt verlaagd. Hoewel werknemers en werkgevers soms botsende belangen hebben in een arbeidsrelatie, is een goed functionerende en gebalanceerde arbeidsmarkt in ieders belang. Het is belangrijk om bewust te zijn dat de gewenste flexibiliteit op de arbeidsmarkt gepaard gaat met onzekerheid voor werkende. Flexwerk kan in veel gevallen voordelen brengen, maar wanneer werknemers hier niet bewust voor kiezen kan het nadelige effecten hebben voor de werknemer (welzijn, productiviteit, etc.), en uiteindelijk dus ook voor de werkgever (efficiëntie). De oplossing ligt naar mijn idee bij het aantrekkelijker maken van vaste contracten. Zolang dit veel risico’s meebrengt voor de werkgever zal er altijd een voorkeur gaan richting meer flexibiliteit.